Justa causa: o que configura e o que não configura

O RH pede “um minutinho” e, na saída, o funcionário descobre que foi demitido por justa causa. Motivo? Nem a empresa soube explicar. Não houve sequer, uma advertência genérica.

Além disso, o suposto “fato grave”, aconteceu numa segunda-feira, enquanto a demissão só veio quase duas semanas depois. Se era tão grave, por que esperaram? O funcionário, então, volta para casa com a cabeça cheia de dúvidas, mas sem saber o que fazer.

As dúvidas do funcionário não são apenas emocionais, mas sim, jurídicas. Isso porque, “justa causa” não se presume, mas sim cumprindo critérios claros.

Justa causa não é palavra mágica. É a pena máxima do contrato de trabalho. E como toda pena máxima, só se sustenta se quatro pilares estiverem de pé:

(i) fato grave tipificado na CLT;

(ii) prova robusta;

(iii) imediatidade na punição; e

(iv) proporcionalidade com gradação quando a conduta não for gravíssima.

Mas vamos ao que interessa: o que configura a justa causa?

Faltas e atrasos: quando viram desídia ou abandono

Faltas injustificadas e atrasos frequentes acendem o alerta. Muitas faltas se tornam desídia ou até evoluem para abandono de emprego. Mas atenção: uma falta isolada, especialmente com atestado, não configura justa causa.

A queda de produtividade, mesmo após treinamentos, feedbacks e advertências, também pode configurar desídia, desde que não haja metas abusivas, sobrecarga ou falta de recursos.

Abandono de emprego costuma ser reconhecido após 30 dias de ausência não justificada, somado à ignorância de convocações formais. Afastamento por doença ou INSS, com comunicação, não é abandono.

Insubordinação: quando há recusa sem motivo

Insubordinação acontece quando o empregado se recusa a cumprir ordens lícitas, seguras e compatíveis com a função. Ordens abusivas, ilegais, humilhantes ou fora da capacitação do funcionário não se enquadram.

Redes sociais e ofensas: o que pode e o que não pode

Em ambiente corporativo, xingamentos, calúnias, ameaças ou vazamento de dados podem configurar:

• Mau procedimento
• Ato lesivo à honra
• Violação de segredo

Mas há um limite: críticas respeitosas a processos de trabalho, sem ofensas pessoais nem quebra de sigilo, não justificam justa causa, mesmo com prints descontextualizados.

Assédio sexual: conduta grave com consequências sérias

Toques indesejados, mensagens de teor sexual, insistência ou chantagem configuram assédio sexual e podem ser enquadrados como:

• Incontinência de conduta
• Ato lesivo à honra

Já relações consensuais e sem hierarquia direta costumam ser reguladas por políticas internas, e não pela CLT.

Uso de álcool e drogas: o que a empresa precisa provar

Para configurar justa causa por uso de álcool ou drogas no trabalho, é necessário provar o consumo durante o expediente, especialmente em funções de risco.

Consumo fora do trabalho, sem reflexo na performance, não justifica punição. E nos casos de alcoolismo crônico, o tratamento indicado é clínico — não demissão imediata.

Improbidade: quando a quebra de confiança é grave

Casos como furto, fraude, adulteração de ponto ou atestado e obtenção de vantagem indevida configuram improbidade.

Mas atenção: erros sem má-fé ou sem benefício próprio raramente sustentam uma demissão por justa causa.

Segurança da informação: dados, códigos e segredos

Copiar bases de clientes, vazar código-fonte ou expor dados pessoais sem autorização configura violação de segredo.

Compartilhar conteúdo público ou autorizado não entra nessa categoria.

Habilitação profissional: quando a perda justifica demissão

A perda de habilitação essencial por conduta dolosa do empregado, como fraude ou violação da lei, pode gerar justa causa.

Mas se a perda ocorrer por fatores alheios ao trabalhador, culpa leve, ou se a habilitação não é essencial à função, a justa causa tende a ser afastada.

Antes de demitir: o que a empresa precisa fazer

Antes de aplicar a justa causa, a empresa deve:

• Investigar os fatos com seriedade
• Manter a cadeia de custódia da prova
• Ouvir o empregado e registrar sua versão
• Enquadrar corretamente no art. 482 da CLT
• Verificar proporcionalidade e necessidade de advertência ou suspensão
• Agir com imediatidade e coerência com casos anteriores

A comunicação da justa causa deve ser objetiva, com fatos, datas e base legal. Evite adjetivos. E documente tudo: isso será essencial se a demissão for judicializada.

Para o trabalhador: como se defender

Na defesa, o trabalhador pode:

• Exigir prova do fato grave e do nexo com o trabalho
• Apresentar atestados, e-mails, ordens abusivas, prints, registros
• Apontar desproporção (falta leve sem advertência prévia)
• Questionar a demora na punição
• Demonstrar tratamento desigual entre colegas

Esses elementos podem reverter a justa causa e gerar o pagamento das verbas rescisórias e, em casos abusivos, indenização por dano moral.

Conclusão: justa causa exige critério

Justa causa só se sustenta quando respeita os quatro pilares do art. 482 da CLT:
fato grave, prova robusta, imediatidade e proporcionalidade com gradação.

Sem isso, a demissão tende a ser revertida.

Foi demitido por justa causa? Entre em contato conosco e conheça seus direitos.